[核心提示] 近年来，我国越来越多的外贸企业在外贸业务中碰到国外贸易组织提出的“社会责任标准”问题，其核心就是国际劳工标准，这就意味着我国自2001年加入WTO后，也必须遵守国际劳工标准。我省是外贸大省，我们面对的是，国内的劳动保障制度如何应对国际劳工标准。
    
　　本期嘉宾
　　浙江省社科院法学研究所所长、法学博士　陈柳裕
　　杭州师范学院法学院教师　张国华
　　浙江省劳动监察总队二科科长　王根生
　　浙江省总工会法律工作部副部长　凌林
    
　　我国劳动标准立法亟需完善
    陈柳裕
    在1999年12月美国西雅图召开的WTO新一轮谈判中，西方一些发达国家提出在WTO协议中列出“社会条款”，将劳工标准与国际贸易挂钩，提出对不遵守国际劳工标准的国家应当予以贸易制裁。尽管我们反对任何利用劳工标准来达到贸易保护的企图，但我们也应当承认，由于欧美发达国家掌握着WTO的话语权，更由于国际劳工组织亦主张将基本劳工标准与国际贸易规则相联系，呼吁对违反者或达不到者给予贸易制裁，“社会条款”终将被列入WTO协议。为此，我国法制建设，特别是劳动法制建设，必须对国际劳工标准问题作出回应。
　　中国现行的劳动标准在主要方面与国际劳工标准的要求并无差别，在工作时间方面还甚至高于一般的国际标准。尽管如此，与WTO的“社会条款”相比，我国现行的劳动标准在自由结社权、集体谈判权、平等就业权、强迫劳动和童工问题等五个方面仍然具有较大的差距。这些都需要通过深入研究，按照其轻重缓急，逐步落实到现行的劳动法制之中。当前，我们亟需从以下两方面对我国劳动立法进行完善：
　　第一，认真落实集体谈判权。1949年《组织权与集体谈判权公约》规定：“对于雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制，政府应当采取适合本国国情的措施鼓励，并促进其充分地发展与运用，以使双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。”这就是国际劳工标准的核心之一：保障劳工的集体谈判权。与之相对应，我国《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订劳动合同。”“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业由职工推举的代表与企业签订。”《工会法》第18条也规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。”很显然，我国劳动法上的集体谈判，主要表现为签订集体劳动合同，而非“劳工拥有集体谈判权”。因为，现行制度对集体谈判权并无根本性的保障措施，如果工会不愿意代表职工，应如何处理？法律没有规定；如果企业不愿意与职工谈判，职工该怎么办？可以怎么办？法律也没有规定。
　　第二，彻底消除就业歧视。平等就业权既是一项基本的劳动权，也是一项基本人权。国际劳工组织除了在其宪章中规定非歧视之外，还在1951年的《同工同酬公约》和1958年的《（就业与职业）歧视公约》中对免于歧视自由作出了具体的要求，规定雇主不能“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或者社会出身作出任何区别、排斥或优惠。”但我国《劳动法》所定义的“就业歧视”，仅仅限定于民族、种族、性别和宗教信仰4者，并未包括基于社会出身、户籍等原因而进行的歧视。而在实际生活中，社会出身歧视和户籍歧视的事例随处可见。1988年最高人民法院公开招聘法官时，即要求应聘者必须具有北京户口。为此，我们需要将《劳动法》中的4种歧视的规定加以扩充，将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。

    WTO机制对实施劳工标准的影响
　　张国华
    我认为，全球经济一体化不但对国内立法产生影响，对国内的法律实施也已经或者将会产生影响。近年来，国际劳工组织与世界贸易组织之间的互动就说明了这一点。经过国际劳工组织的努力，世界贸易组织1996年新加坡部长会议宣言承认国际劳工组织为处理劳工福利问题的有权组织，并指出了WTO和国际劳工组织应彼此合作。我认为，国际劳工组织要借助世界贸易组织推行国际劳工标准，并不是要通过世界贸易组织来制定和发展劳工标准；相反国际劳工组织自身才是制定和发展劳工标准的机构。两个组织进行合作的契机在于：第一，世界贸易组织的司法体系在国际法体系中独树一帜，通过对争端解决的强制管辖使相关国际协定更易于施行，这是国际劳工组织所没有的。第二，全球经济的一体化源于贸易自由化的理念，而贸易自由化原本包括了劳动力市场的自由化，劳工标准的差异所导致的一些国家和地区在产品成本上的比较优势，正是贸易自由化驱动力之一；国际劳工组织与世界贸易组织进行合作，旨在遏止全球经济一体化中的自由主义倾向。第三，由于发达国家已经率先实行了较高的劳工标准，以至于在劳动力成本上居于劣势，使得这些国家及其企业迫切希望发展中国家提高劳工标准，因而由发达国家主导的世界贸易组织成了劳动标准全球化的一种驱动力。
　　从以上情况来看，我国劳动者的权利保护，除了政府和劳动者自身的力量以外，还出现了一种国际性的压力，有关劳工标准的法律法规的实施已经超出了国内的公共利益和私人权利救济的范围。
　　目前，劳动标准在世界贸易组织体系中基本上还只是一个议题。在反倾销法中，社会倾销（通俗地讲，就是某些国家的企业通过盘剥工人来取得成本优势，从而向那些不能盘剥工人的国家进行倾销）的概念还未得到确认，但这是迟早的事。当然，在这个问题上要避免一个误解，即认为劳工标准就是全球性的统一标准。劳工标准只是一系列最低标准，在最低限以上如何确定具体标准是各个国家和地区自己的事情。劳动力成本的差别是不可能绝对消除的。全球化不是影响劳工标准的惟一因素，不能无视各个国家和地区的具体情况。比如，在某些情况下，劳工标准的高低与就业率的高低成反比，不同国家和地区应当根据各自的具体情况作出各自不同的选择。
    
　　行政执法如何应对国际劳工标准
    王根生    
　　首先，我认为从内容上来说，国际劳工标准和国内劳动基准有比较大的区别，主要是国内劳动基准没有强迫劳动和自由结社与集体谈判权等内容的规定。当然这里的“劳工标准”也要同像社会责任标准等主要由跨国公司推行的企业生产守则运动区别开来。国际劳工标准通过政府层面实施，一旦转化为国内法，就具有强制执行力。而企业生产守则运动属于市场层面实施，是市场法则。
　　其次，通过对照国际劳工标准，我认为，在国内劳动基准立法和执法上还存在几个突出问题。一是一些劳动基准法规规定的劳动标准过高，与经济发展水平不相适应，劳动保障行政执法陷入尴尬镜地。如法定每周40小时的标准工时制度对我国现阶段吸纳大量农村劳动力的劳动密集型企业来说，执行难度很大；行政执法机构对劳动者投诉举报用人单位超时加班问题往往很难处理。二是有关劳动者权益保障急需的劳动基准立法缺失，行政执法无法开展。如最近社会关注的农民工降温权的问题，由于老的高温劳保条例已经严重过时，农民工高温作业保障还是空白，加上目前职工高温补贴还属于福利性质而非劳动基准性质，很大程度上取决于用人单位的效益和意愿。对劳动者投诉用人单位不发高温补贴问题，行政执法很难介入处理。还有强迫劳动的问题，这在作为弱势群体的农民工身上表现得最为明显，然而国内劳动基准没有规定，更没有划清在这一问题上违法和犯罪的界限，导致行政执法开展比较被动。三是把一些劳动法律规范不恰当地作为劳动基准，增加了劳动行政执法的难度。如我国劳动法规定劳动关系确立一定要签订劳动合同，不允许口头协议，实践中很多劳动者不愿签订劳动合同，一旦行政部门强制用工单位签订劳动合同，劳动关系就极不稳定。这严重背离政府希望通过劳动行政执法追求劳动关系和谐的初衷。在农民工参加社会保险上，也存在类似的问题。
　　第三，我国劳动保障行政执法如何应对国际劳工标准。我认为，我国已加入WTO，经济也已融入全球化，修改劳动法，使劳动保障行政执法执行的劳动基准与国际劳工标准接轨，这不仅是一个法律的价值取向问题，而且还是一个作为成员国要实现承诺的政府履行义务问题。如何使国内劳动基准与国际劳工标准相衔接，完善我国劳动基准立法，通过劳动保障行政执法，更有效地保障劳动者的合法权益呢？一是在严格遵循劳动基准要与我国经济发展水平相适应的前提下，尽快制定我国的《劳动标准法》。特别需要重新制定切实可行的工时、加班工资支付、劳动合同等劳动标准。对劳动者高温补贴、强迫劳动、集体协商等劳动标准进行规定。二是对劳动者劳动基准权益的保障，应当作为劳动保障行政执法的核心理念。劳动基准权益关乎劳动者的生存权，是劳动者的基本人权。作为保护者，监察劳动标准的执行是政府最主要的职责，它直接反映政府是否维持劳动力市场的社会正义和政府对劳动关系的基本理念。三是要成立专门的机构加大对劳动标准的执行。可考虑在劳动保障行政部门内设立劳动标准局，主管劳动标准工作。这在日本是一个成功的经验，不仿借鉴。
    
　　主动应对加强维权
　　凌林
　　在欧美发达国家中，社会责任标准已经成为社会公认的企业行为准则。近年来，在欧美国内舆论和非政府组织的压力下，跨国公司纷纷以这一标准为蓝本制定自己的企业社会责任守则，并要求发展中国家的供货商严格遵守，否则便撤销订单。
　　中国作为一个发展市场经济的社会主义国家，加入WTO以后，中国企业融入国际市场，参与经济全球化的竞争，必然会成为企业社会责任国际运动施加影响的重要区域。面对已经向中国走来的社会责任标准，中国的企业要积极应对，寻求发展的机会。那么，作为以维护职工合法权益为基本职责的中国工会又该如何呢？
　　笔者以为：一是该标准的9个方面主要内容与我国《劳动法》规定十分接近，有个别内容还不如我国《劳动法》规定得严格。因此，中国的企业只要严格遵守《劳动法》，中国企业离该标准就不会太远。二是中国工会组织和工会干部要以主动应对的态度，了解该标准的实质内容，积极履行维护职工合法权益的基本职责，督促企业严格遵守《劳动法》和《工会法》；帮助企业建立一套完整的管理体系，以利于改善劳动条件，共商企业发展，为劳资双方创立双赢局面；通过平等协商集体合同、工资集体协商，以提高劳资双方沟通的技巧，健全企业进步的管理模式。三是中国工会要积极推动政府建立健全劳动关系三方协商机制，借助劳动关系三方协商机制这一平台，充分发挥工会在宏观协调劳动关系中的不可替代的作用。四是要积极推动在非公企业建立健全工会组织，发挥他们“职工代言人”的作用，维护职工的合法权益。

    [ 新闻链接]
　　何谓社会责任标准
    1997年10月制定的全球第一个社会责任认证标准，关注的不是产品和环境，而是企业内部劳工的权利，它规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任。目标是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求，最终达到公平而体面的工作条件。
    社会责任标准规定了9个领域内企业的社会责任最低要求。核心劳工标准包括：1．童工；2．强迫性劳动；3．公司应尊重所有员工的结社自由和集体谈判权；4．歧视；5．惩戒性措施。工时与工资标准包括：1．工作时间；2．公司支付给员工的最低工资标准；3．健康与安全；4．管理系统。

　　[新闻背景]
　　呼唤企业承担社会责任
    今年在杭州等地讨论很热的“社会责任标准”问题，之所以引起浙商的普遍重视，是因为不少经济学家认为，这个标准是西方国家对发展中国家进行经济制裁的又一个新的贸易壁垒。
    中国已经是WTO的正式成员，这意味着中国必须遵守WTO的规则，而从近两轮的WTO谈判来看，发达国家将劳工标准引入WTO规则体系的愿望越来越强烈。
    据了解，我国目前已通过该标准认证的企业不足百家。浙江企业对此表现得尤为积极，政府也开展了多种专业培训，帮助企业积极应对。
    许多相关的专家都非常看好这一标准，认为企业通过承担社会责任，既可以赢得声誉和组织认同，也可以更好地体现自己的文化取向和价值观念，为企业发展营造更佳的社会氛围，使企业得以长期可持续地发展。这一标准的实施，使企业社会责任不再停留于道德呼吁，而变成了实实在在的制度约束。因此，浙江的企业特别是外贸企业要超前运作，像参加质量体系和环保体系认证一样，积极参与社会责任标准的认证。
    其实，社会责任标准与我国《劳动法》许多方面是一致的，中国一直倡导“以义谋利”，承担社会责任应该是每一个企业的应有之义。（红宪）